Nieuwsbrief april 2008

Grens aan investeringen arbeidsongeschiktheid

Als een werknemer door een bedrijfsongeval arbeidsongeschikt raakt, is de werkgever verplicht zich in te spannen om de onfortuinlijke werknemer weer passend werk te laten doen. Toch heeft deze inspanning zijn grenzen, zo blijkt uit een uitspraak van het Hof in Den Haag.

Een vrouwelijke distributiemedewerkster was door een bedrijfsongeval arbeidsongeschikt geraakt. Een jaar later, na herstel, achtte de Arbodienst een administratieve functie bij het Bedrijfsbureau passend werk voor haar. Hiervoor moest de vrouw wel twee tot drie jaar scholing volgen, waarbij ze onder begeleiding haar taken moest uitvoeren. De werkgever was tot deze investering niet bereid; de werkneemster eiste voor de rechter dat ze de functie kon vervullen en dat haar loon werd doorbetaald. Volgens de kantonrechter diende de werkgever alle mogelijke moeite te doen om de werkneemster van dienst te zijn bij het kwalificeren voor de functie. Het Hof was het hiermee oneens. De mbo-functie was voor de vrouw, die een lbo-opleiding had, niet passend.

Het CWI kan het dienstverband van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer beëindigen als het niet redelijkerwijs mogelijk is om hem binnen 26 weken door scholing in een aangepaste functie te herplaatsen. Factoren die daarbij een rol spelen zijn onder meer de kosten van de opleiding, de omvang en financiële positie van het bedrijf, de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid, de duur van het dienstverband en de leeftijd van betrokkene. Elk geval zal dus individueel beoordeeld moeten worden.

Week 17 - 21 april 2008

Ontslag op staande voet? Bezint eer gij begint!

Bij de beoordeling van de vraag of ontslag op staande voet gerechtvaardigd is in een concreet geval, dient niet alleen gekeken te worden naar de ernst van het verwijtbaar gedrag. Ook moet rekening gehouden worden met de leeftijd van de werknemer, de duur en de wijze waarop het dienstverband is vervuld, persoonlijke omstandigheden van de werknemer en de gevolgen die het ontslag voor hem heeft.
Mag ik mijn werknemer ontslag op staande voet geven in de volgende gevallen?

Diefstal
Een medewerker van KCS, het dochterbedrijf van KLM, pakt tijdens zijn werkzaamheden een cashewnoot uit een bakje en stopt deze in zijn mond. De betreffende cashewnoten waren bedoeld voor de prullenbak. De werknemer werd op staande voet ontslagen, daar hij het strenge hygiënebeleid van de werkgever had overtreden. De werknemer erkende de overtreding doch vocht het ontslag aan bij de rechter, daar hij de sanctie veel te zwaar vond. De rechter kon zich vinden in het strenge beleid van KCS; immers het gaat om hygiëne en volksgezondheid. Doch de sanctie op een dergelijke overtreding was onevenredig zwaar. De gevolgen van het ontslag waren in verhouding tot het belang van de werkgever om een streng beleid te voeren te groot. De werknemer mocht weer terug aan het werk.

Conclusie: diefstal rechtvaardigt niet altijd ontslag op staande voet.

Alcoholmisbruik
Een werkgever vermoedt al een tijdje dat een van zijn werknemers, een chauffeur, alcoholverslaafd is. De arbo-arts wordt ingeschakeld evenals een maatschappelijk werkster. De werkgever geeft de werknemer een schriftelijke waarschuwing. De werknemer ontkent echter dat er een probleem is.
Op zekere dag echter valt de chauffeur bij het openen van de deur uit zijn strooiwagen. Er worden verschillende lege flessen bier gevonden en de werknemer verkeert in kennelijke staat van dronkenschap. De werkgever verbiedt de chauffeur aan het werk te gaan en geeft de werknemer instructies die hij negeert. Er volgt ontslag op staande voet.
De werknemer erkent de verslaving, maar ontkent ooit tijdens werktijd te hebben gedronken. Hij wordt inmiddels behandeld voor zijn verslaving.

Van een werkgever wordt wel verwacht dat hij de werknemer de nodige hulp biedt om het alcoholprobleem te boven te komen. In dit geval oordeelde de rechter dat het alcoholprobleem het ontslag niet kan rechtvaardigen. Dat de betreffende werknemer reeds 10 jaar in dienst was, speelde mee bij de beslissing.

Een dronken werknemer kan volgens de wet op staande voet ontslagen worden, doch uit de rechtspraak blijkt dat alcoholmisbruik niet altijd een geldige reden is voor ontslag op staande voet.

Werkweigering
Of werkweigering ontslag op staande voet rechtvaardigt is afhankelijk van een aantal omstandigheden. In beginsel geldt als uitgangspunt dat een eenmalige werkweigering niet ernstig genoeg is voor ontslag op staande voet.
Zo heeft de rechter bepaald dat werkweigering op godsdienstige gronden geen dringende reden vormt voor ontslag op staande voet. In dit geval ging  het om een elektronicaverkoper van joodse afkomst die niet langer op zaterdag wilde werken. De verkoper was contractueel verplicht om eens in de 14 dagen een weekend te werken, daar de betreffende winkel zeven dagen per week open is. Op een gegeven moment besluit de werknemer dat hij de sabbatsrust in acht wenst te nemen, hetgeen betekent dat hij niet meer op zaterdag wenst te werken. Hij stelt zijn werkgever voor desnoods elke zondag te komen werken. De werkgever geeft hem zaterdagochtend vrij, doch zaterdagmiddag is hij onmisbaar volgens de werkgever. Op een zaterdag verschijnt de werknemer, zoals aangekondigd, niet op zijn werk. Hij wordt gewaarschuwd, maar twee weken later verschijnt hij wederom niet. Gevolg: ontslag op staande voet. De kantonrechter toont zowel begrip voor de werkgever als voor de werknemer, maar komt tot de conclusie dat ontslag op staande voet veel te ver gaat. De werkgever had ontslag via de gewone weg dienen aan te vragen.

Werkweigering vormt lang niet altijd een dringende reden om een werknemer ontslag op staande voet te geven. Ontslag via de normale weg ligt veelal meer voor de hand.

Misleiden tijdens de sollicitatieprocedure
Misleiding kan plaatsvinden door middel van liegen, het verstrekken van valse diploma's of getuigschriften dan wel verzwijgen. Een bekend voorbeeld is een sollicitant die verzwijgt dat hij bepaalde medische beperkingen heeft. Of dit een reden is voor ontslag is afhankelijk van het antwoord op de vraag of die medische beperking de werkgever sterk kan benadelen. Dient een sollicitant te weten dat hij de geschiktheid mist voor het normaal vervullen van de functie, dan dient hij dit uit eigener beweging te melden. Verzwijgt hij dit echter dan kan dit een reden zijn voor ontslag op staande voet. Een keerzijde hiervan is een werkgever die vraagt naar medische informatie die niet van belang is voor de functie. Indien een sollicitante voor de functie van verkoopster bijvoorbeeld veelvuldig last heeft van migraine, hoeft zij dit niet te melden bij de sollicitatie, ook als de werkgever hiernaar vraagt. De werkgever mag deze vraag immers dan niet stellen.

Of het verzwijgen van een medische beperking tijdens de sollicitatieprocedure reden is om een werknemer op staande voet te ontslaan, is met name afhankelijk van de vraag of de werknemer de medische geschiktheid mist voor het normaal vervullen van de functie.

Kortom, ben als werkgever voorzichtig met het verlenen van ontslag op staande voet. Bezint eert gij begint en win juridisch advies in alvorens een dergelijke ingrijpende beslissing te nemen, met vaak vergaande consequenties.