Nieuwsbrief januari 2008

Kabinet maakt het aantrekkelijker voor WAO`ers om weer aan de slag te gaan

Oudere gedeeltelijk arbeidsongeschikten die op 1 juli 2004 ouder dan 45 jaar waren, zullen pas vijf jaar nadat ze weer een baan hebben gevonden, worden beoordeeld. Nu gebeurt dat na zes maanden tot maximaal drie jaar. Het verlengen van deze periode maakt het voor deze groep aantrekkelijker om aan de slag te gaan. De maatregel geldt voor de groep van circa 400.000 arbeidsongeschikten die vallen onder de oude regels (het oude Schattingsbesluit). Dit schrijft minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in een brief aan de Tweede Kamer.

De minister komt hiermee de Tweede Kamer tegemoet die om deze versoepeling had gevraagd.  Een WAO-er die weer (gedeeltelijk) aan de slag gaat, moet na enige tijd worden beoordeeld op zijn mate van arbeidsgeschiktheid. Dat gebeurt nu binnen zes maanden tot maximaal drie jaar nadat betrokkene weer werkt. De dreigende herbeoordeling kort nadat het werk is hervat kan voor WAO-ers een drempel zijn om weer aan de slag te gaan.

Minister Donner gaat nu de Wet op de Arbeidsongeschiktheid aanpassen waardoor deze groep pas vijf jaar na werkhervatting beoordeeld worden. Tot aan dat moment is sprake van inkomstenverrekening. De minister schrijft in zijn brief dat wanneer iemand weer vijf jaar werkt verwacht mag worden dat er sprake is van ‘een stabiele werkhervatting’. Verder gaat de minister het Uitvoeringsinstituut WerknemersVerzekeringen (UWV) vragen voorlichting te geven over de gevolgen op het inkomen bij werkhervatting.

De wetswijziging gaat alleen gelden voor uitkeringsgerechtigden in de WAO en de WAZ (arbeidsongeschikte zelfstandigen). Voor jongehandicapten (Wajongers) loopt momenteel een apart traject.

22 november 2007   Nr. 07/117

CWI-ontslagprocedure nadelig voor werknemer

Als u een werknemer wilt ontslaan kunt u ervoor kiezen om een ontslagvergunning bij het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) aan te vragen. Het CWI versnelt zelfs de procedure als u een medewerker een maand eerder 'de laan uit wilt sturen'. Volgens Nationale Ombudsman Alex Brenninkmeijer blijkt hieruit dat uw werknemer de dupe is van de CWI-ontslagprocedure dat meer gericht is op de belangen van de werkgever dan die van de werknemer.

Het verbaast de Ombudsman dat er na tientallen jaren nog altijd in het oog springende gebreken zijn.

Brenninkmeijer geeft ook aan dat er aan de werkgever meer informatie gevraagd wordt door het CWI. Dat gebeurt niet wanneer het verweer van de werknemer, die met ontslag wordt bedreigd, niet duidelijk is.

Statistieken 

In 2006 dienden werkgevers bijna 49.000 ontslagaanvragen in bij het CWI. Dat is 35 procent minder dan een jaar eerder. Meer dan eenvijfde deel van de aanvragen via het CWI hangt samen met arbeidsongeschiktheid, maar verreweg het grootste deel (ruim tweederde) wordt gedaan om bedrijfseconomische redenen. Dat meldt het Centraal Bureau voor de Statistieken in haar kwartaalblad 'Sociaaleconomische trends'.

Door: Arzu Kokeng || 22 november 2007

Terechte weigering mediation
Een vrouwelijke taxichauffeur was na een conflict over inroostering naar huis gegaan en had zich ziek gemeld. De werkgever vatte dit op als een ontslagname. Hij diende een ontbindingsverzoek in, maar trok dit tijdens de zitting weer in. Hoewel hij inmiddels in kort geding was veroordeeld tot loondoorbetaling, deed hij dat pas nadat de werkneemster een deurwaarder had ingeschakeld. Toen de werkneemster uiteindelijk zelf een ontbindingsverzoek indiende, liet de werkgever een mediator telefonisch contact met haar opnemen. De werkneemster vond dat mediation in dit stadium niet meer kon bijdragen aan een oplossing en handhaafde haar ontbindingsverzoek. De kantonrechter stelt voorop dat de werkgever de ziekmelding ten onrechte heeft aangemerkt als een ontslagname. En na intrekking van zijn ontbindingsverzoek heeft de werkgever maandenlang niets meer van zich laten horen, naar eigen zeggen om partijen tot rust te laten komen. Daar heeft hij echter niet in positieve zin aan bijgedragen door zijn loonbetalingsverplichtingen niet na te komen. Het voorstel tot mediation mocht de werkneemster afwijzen, omdat dit voorstel pas is gedaan na indiening van haar ontbindingsverzoek en zij bovendien op een weinig professionele manier door de mediator werd benaderd. De kantonrechter besluit het ontbindingsverzoek van de werkneemster toe te wijzen met een vergoeding van € 28.000 (C = 1,8).
Kantonrechter Rotterdam 13 november 2007, zaaknr.: 834489 VZ VERZ 07-4628

Privémail blijft privé; teamleider gaat te ver

Een werkgever moet, binnen bepaalde grenzen, accepteren dat werknemers 'in de baas zijn tijd' privécontacten onderhouden en dient wat dit aangaat de privacy van zijn personeel te respecteren. Dat is de strekking van een advies van de Nationale Ombudsman na een klacht van een werkneemster van de Arbeidsinspectie.

Toen de vrouw ziek was, had haar de teamleider om na te gaan of er dringende werkzaken lagen te wachten haar e-mailbox geopend. Een gerechtvaardigde actie, vond de Ombudsman. Maar dat de teamleider ook berichten had gelezen waarin de werkneemster zich tegenover derden laatdunkend uitliet over die teamleider en haar werk, was een schending van het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer.
De teamleider had namelijk aan het onderwerp kunnen zien dat de berichten niet met het werk te maken hadden. De ombudsman adviseert het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om de gedragscode voor het gebruik van e-mail en internet zodanig aan te passen dat de privacy waar het de inhoud van niet-zakelijke e-mailberichten betreft, afdoende wordt gewaarborgd.
Bron: Gids voor Personeelsmanagement, 21 november 2007

Verzwijgen ziekte bij sollicitatie Een werkgever mag een werknemer op staande voet ontslaan indien de werknemer tijdens de sollicitatieprocedure geen informatie heeft verstrekt over zijn eerdere ziekte terwijl hij had kunnen weten dat deze informatie van wezenlijk belang was voor de functie waarnaar hij solliciteerde’. Tot deze uitspraak kwam de kantonrechter in Haarlem op 15 augustus 2007. Het ging in deze zaak om een werknemer die had gesolliciteerd naar de functie van docent bij een opleidingsinstituut dat onder meer gespecialiseerde opleidingen verzorgt voor vmbo-leerlingen. In de functieomschrijving van docent was onder andere bepaald dat de betrokkene goed overweg moest kunnen met leerlingen in de leeftijdscategorie 16-23 jaar. Tijdens de sollicitatieprocedure heeft de werkgever aangegeven dat de werknemer te maken zou krijgen met moeilijke jongeren die veel sturing nodig hebben.   De docent werd per 1 januari 2007 voor deze functie aangenomen. Op 19 februari heeft hij echter zijn leerlingen de klas uitgestuurd en heeft hij geweigerd om de les voort te zetten. Drie dagen later meldde hij zich ziek. De werknemer werd vervolgens opgeroepen om te verschijnen op het spreekkuur van de bedrijfsarts. Uit het verslag van de bedrijfsarts bleek dat de werknemer structureel functionele beperkingen heeft in de zin van de WAO/WIA. In dit verband gaf de bedrijfsarts aan dat de werknemer in het verleden ook is uitgevallen wegens overspannenheid en dat hij antidepressiva slikt. De werkgever besloot de werknemer op staande voet te ontslaan, omdat de man tijdens de sollicitatieprocedure heeft gezwegen over zijn ziekteverleden, terwijl hij wist dat hij stressbestendig moet zijn voor de functie die hij ambieerde.   De werknemer was het niet eens met het ontslag op staande voet en spande een procedure aan waarin hij doorbetaling van zijn loon vorderde. Volgens de werknemer kwamen de klachten voort uit privé-omstandigheden. Ook voerde hij aan dat hij vanaf begin 2006 weer geheel arbeidsgeschikt was en dat hij geen medicatie meer gebruikte. De werkgever stelde echter dat tijdens de sollicitatieprocedure aan de orde is gekomen dat gezocht werd naar een leraar die veel ervaring heeft met het lesgeven aan vmbo-leerlingen en dat de leraar stessbestendig moest zijn. Gelet op de klachten van de werknemer in het verleden had hij moeten weten dat hij ongeschikt was voor de functie van leraar.   Volgens de kantonrechter heeft de werkgever een dringende reden voor het ontslag op staande voet. De werknemer is eerdere arbeidsongeschikt geweest vanwege overspannenheid. Tijdens de sollicitatieprocedure heeft de werkgever aan de orde gesteld dat hij op zoek is naar een leraar die stressbestendig is. Om deze reden had de werknemer kunnen weten dat zijn beperkingen uit het verleden een aanzienlijk risico inhielden voor een goede uitoefening van de functie waarop hij solliciteerde. De kantonrechter wees de vordering van de werknemer af. Gepubliceerd op maandag 19 november 2007. Mr. Diana Simons Hengeveld Advocaten, Amsterdam.