Nieuwsbrief maart 2008

Kortdurend zorgverlof

Iedere werkgever die personeel in dienst heeft, krijgt er wel eens mee te maken: een werknemer die plotseling elders harder nodig is dan op het werk. Het komt niet zelden voor dat werknemers niet kunnen werken omdat zij thuis de zorg hebben voor een zieke echtgenoot of echtgenote of een kind.

In een dergelijk geval kan de betreffende werknemer kortdurend verlof aanvragen. Echter, hoe lang kan en mag dit verlof duren? Wanneer heeft een werknemer hier recht op? En, dient de werkgever de aanvraag altijd te honoreren?

Een werknemer (m/v) heeft recht op kortdurend zorgverlof wanneer hij de zorg heeft voor de zieke partner (man of vrouw), kind of ouder. Voorwaarde is wel dat er niemand anders is die deze zorg op zich kan nemen. Een andere voorwaarde is dat in het geval van de zorg voor een ziek kind, dit kind thuiswonend is. Ook de partner dient bij de werknemer te staan ingeschreven. Voor een ouder geldt deze voorwaarde niet. Het recht op kortdurend zorgverlof geldt ook voor de zorg voor een pleegkind, mits dit pleegkind bij de werknemer staat ingeschreven.

Bij de melding van afwezigheid, dient de werknemer direct aan te geven wat hij wil.

Een werknemer kan niet onbeperkt kortdurend zorgverlof opnemen; maximaal twee maal het aantal uren dat hij in een week werkt. Werkt de werknemer normaliter 36 uur per week, dan betekent dit dat hij per jaar 72 uur kortdurend zorgverlof kan opnemen. Deze uren kunnen in onderling overleg ineens of in delen worden opgenomen. Een werknemer behoeft niet direct kortdurend zorgverlof op te nemen als zijn kind, partner of ouder plotseling ziek wordt. Allereerst kan een beroep worden gedaan op het zogenaamde ‘calamiteitenverlof'. Het calamiteitenverlof eindigt na één dag. Vanaf de tweede dag gaat het kortdurend zorgverlof in.

De werkgever hoeft niet aan de zijlijn staan toe te kijken. Hij heeft de mogelijkheid en het recht de werknemer te controleren. Zeker in geval van twijfel of de werknemer met recht kortdurend zorgverlof heeft aangevraagd is zulks aan te bevelen. De werkgever kan de werknemer desgewenst op eerste verzoek vragen naar een doktersverklaring of een rekening van het doktersconsult. Dit voorkomt misbruik van het recht op kortdurend zorgverlof. Indien misbruik wordt geconstateerd, kan de werkgever de werknemer hierop aanspreken. De werkgever kan een aantekening maken in het personeelsdossier, hetgeen in een eventueel later stadium van belang kan zijn, bijvoorbeeld in het geval van een eventuele ontslagprocedure. Dossieropbouw is in dit kader een absoluut vereiste. Daarnaast kan de werkgever de werknemer financieel sanctioneren door bijvoorbeeld de ten onrechte als zorgverlof opgenomen dagen niet uit te betalen.

Het zorgverlof behoeft niet altijd te worden verleend. Indien de werkgever van oordeel is dat de betreffende werknemer voor een soepel verloop van de bedrijfsorganisatie onmisbaar is, staat het de werkgever in beginsel vrij het zorgverlof te weigeren. Let wel, de werkgever dient hier prudent mee om te gaan. Zeker wanneer de thuissituatie ernstig is, kan zulks tot emotionele taferelen leiden met wellicht alle gevolgen van dien. Het is zaak dat de werkgever over goede argumenten beschikt om de aanvraag van de werknemer te weigeren. In het uiterste geval kan de rechter een uitspraak doen of het aangevraagde zorgverlof in het betreffende geval en onder de geschetste omstandigheden gerechtvaardigd is. Indien het zorgverlof eenmaal his verleend, kan dit niet meer worden teruggedraaid. Terugkomen op een eerder genomen beslissing is dus niet mogelijk.

Tijdens het kortdurend zorgverlof dient de werkgever zich aan de loondoorbetalingverplichting te houden, met dien verstande dat dit tenminste 70% van het normaal uit te keren loon bedraagt. De werkgever behoeft dus niet 100% door te betalen, tenzij de CAO anders voorschrijft. Het minimumloon dient sowieso te worden voldaan. Indien de werknemer die kortdurend zorgverlof geniet onverhoopt zelf ziek wordt, eindigt het kortdurend zorgverlof. Tenminste 70% van het salaris wordt dan doorbetaald.

Verrekening van het kortdurend zorgverlof met openstaande vakantiedagen is niet toegestaan, tenzij andersluidende afspraken zijn gemaakt welke in de CAO zijn opgenomen dan wel in de personeelsvertegenwoordiging of in de ondernemingsraad zijn overeengekomen. Deze regels gaan boven hetgeen wettelijk is bepaald. Let wel dat inhouding op de vakantiedagen enkel mogelijk is bij de zogenaamde ‘bovenwettelijke' vakantiedagen. Dit zijn de vakantiedagen boven het minimum aantal bij wet voorgeschreven vakantiedagen. Een werknemer heeft per jaar recht op vier maal de wekelijkse arbeidsduur als zijnde vakantiedagen. Het meerdere is bovenwettelijk en kan - indien zulks is overeengekomen - worden ingehouden c.q. verrekend.

Langdurig zorgverlof

Indien een werknemer langere tijd moet zorgen voor een ernstig ziek kind, partner of ouder kan langdurig zorgverlof worden verleend. Het moet dan gaan om een levensbedreigende ziekte, waarbij het leven van de betreffende persoon op korte termijn in gevaar is.
Een werknemer mag per jaar twaalf weken lang de helft van het aantal uren dat normaliter wordt gewerkt als langdurig verlof opnemen. Stel: een werknemer werkt 40 uur per week, dan mag deze 240 uur (12 x 20 uur) verlof opnemen. Ook dit verlof kan ineens of in delen worden opgenomen, met dien verstande dat het verlof binnen 18 weken moet worden opgenomen.

Het langdurend zorgverlof eindigt, als:

• De duur van het verlof is verstreken.
• De persoon voor wie de werknemer zorgt komt te overlijden.
• De persoon voor wie de werknemer zorgt niet langer levensbedreigend ziek is.

Een werknemer heeft tijdens het langdurig zorgverlof geen recht op doorbetaling van de uren die niet worden gewerkt. Vakantiedagen worden wel opgebouwd. Bij de CAO kunnen andersluidende bepalingen zijn opgenomen. Raadpleeg de CAO dus eerst! Het langdurig zorgverlof dient maximaal twee weken voordat het verlof ingaat te worden aangevraagd. De werkgever dient dan binnen één week te beslissen over de aanvraag, waarbij de werknemer de mogelijkheid heeft bewijs te vragen.

In ieder geval is het zaak als een werknemer zorgverlof (kortdurend of langdurig) aanvraagt de in de bedrijfstak van toepassing zijnde CAO te raadplegen, aangezien over het recht op zorgverlof, de duur en de betaling hiervan, andersluidende afspraken gemaakt kunnen zijn. Wees alert en voorkom teleurstellingen achteraf.

Mr. Frank Groenendal